Ventajas y desventajas de los distintos sistemas de cálculo de las pensiones.

¿Son necesarios los planes de pensiones complementarios? ¿Deberían incentivarse más o reducir sus beneficios fiscales?

La Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIREF), plantea la reducción de los beneficios fiscales de los Planes de Pensiones en nuestro país, debido, según dice, a que “España cuenta con un sistema público de pensiones que, de media, garantiza el 75% de la última renta antes de la jubilación” y que “las aportaciones de los ahorradores a los Planes de Pensiones son reducidas en comparación con las que se realizan en otros países de nuestro entorno”.

Las entidades financieras, bancos y compañías aseguradoras, por el contrario, creen que lo que realmente se debería hacer es dotar de mayores incentivos a los Planes de Pensiones complementarios a la jubilación.

Estos planteamientos pueden resultar correctos e incluso se podrían apoyar ambas iniciativas; pero, para poder tomar esta decisión que pudiéramos considerar correcta, deberíamos conocer algunos datos de utilidad.

En Europa, la población menor de 15 años es actualmente el 16% de la población total, los mayores de 65 años son el 18% (Según la World Health Organization. 2.018).

Los países del Sur de Europa y Europa del Este están perdiendo población de manera continuada, lo que no sucede en países como Suecia, Reino Unido y Austria.

También, tengamos en cuenta la poca confianza en los sistemas de Pensiones, dado que los rendimientos obtenidos son muy bajos, debido fundamentalmente a los tipos de interés y a que la inflación tampoco está muy alta. Además, hay quien piensa que las instituciones financieras que gestionan los ahorros para los pensionistas no trabajan en el interés de estos o, al menos, dan esta sensación.

Muchos países han introducido mecanismos automáticos para ajustar las prestaciones de jubilación a sucesos económicos, financieros, expectativa de vida y envejecimiento de la población.

Veamos distintos sistemas de Planificación para poder tener una visión más global y opinar sobre cuál sería la más ventajosa para nuestros intereses.

Recordemos inicialmente nuestro sistema de Pensiones, en España, se basa en un sistema de reparto. Tradicionalmente, de aportación definida, que con la última reforma se ha transformado de facto en un sistema de prestación definida, complementado con una pensión social y un sistema de Planes de Pensiones de capitalización, relativamente poco desarrollados.

La cuantía de la Pensión de Jubilación es un porcentaje de la Base reguladora, que se define como la media de las bases de cotización de los últimos 23 años dividida actualmente por 322 mensualidades, en transición, hasta los 25 años que se utilizarán en el 2.022 con jubilación a los 67 años en el año 2.027 (actualmente también en transición desde 2.013).

En 2.013 el gobierno aprobó un índice de revalorización de las Pensiones que es una media móvil, teniendo en cuenta los ingresos y gastos pasados y futuros del sistema de Pensiones. Además, se aprobó un factor de sostenibilidad para reducir el valor de las pensiones en función del crecimiento de la esperanza de vida a los 67 años. Se aplica a las pensiones desde 2.019, su valor está previsto que cambie cada 5 años. Si a esto le añadimos una deuda pública insostenible (casi el 100% del PIB) hace que la sostenibilidad del Sistema de Pensiones público en España sea cada año que pasa más crítico.

De ahí, la necesidad de complementar las Pensiones a través de Planes de Pensiones de capitalización privados.

En el Reino Unido, el sistema público tiene 3 niveles, una pensión básica estatal (Basic State Pension), que consiste en una suma fija para trabajadores que hayan contribuido al sistema de Pensiones, independientemente de la cuantía de la cotización; al menos 30 años. Por otro lado, la segunda Pensión estatal (S2P), que proporciona un importe adicional en función de la renta, de carácter contributivo. Por último, “Pension Credit”, está ligada a los ingresos y es para personas en situación de exclusión social.

En la actualidad se puede acceder a la pensión a los 65 años en el caso de los hombres y a los 60 años en el caso de las mujeres; aunque, como en España, también están en transición para elevar la edad de jubilación a los 67 años.

Desde el año 2.012 las empresas del Reino Unido están obligadas a crear un Plan de Pensiones para los empleados mayores de 22 años que ganen más de 10.000 libras al año, siempre que no tuvieran ya un Plan previo. La aportación es el 8% del salario y se reparte así: por un lado, el trabajador contribuye con un 3%, la empresa con un 4% y el 1% restante el Estado, en forma de subsidios.

Como su tasa de sustitución supone tan sólo el 40,8% del último salario, la puesta en marcha de este sistema ha tenido una gran aceptación; tan sólo el 7% de los afectados ha rechazado adherirse a este sistema.

En Suecia, el modelo es de reparto; lo que cotiza el trabajador se anota en su cuenta, cuyo valor se actualiza en función de distintas variables.

El saldo en cuenta se divide por la esperanza de vida y el resultante es la pensión que se percibirá como Jubilación.

Este sistema, conocido como Cuentas Nocionales, también ha sido acogido en Italia y Polonia.

No cambia el sistema en que los trabajadores activos sufraguen a los pensionistas, pero si cambia la forma de calcular la Pensión.

En caso de fallecimiento antes de la jubilación, el capital acumulado revierte al sistema. Esto hace que el sistema de Pensiones sea más contributivo y transparente. Cada trabajador acumula las cotizaciones en su cuenta; cada pensionista cobra en base a lo aportado, lo que hace que el sistema sea más sostenible.

En el supuesto de un trabajador que no haya tenido una vida laboral suficientemente activa como para alcanzar la pensión mínima, el Estado la complementa hasta el equivalente a esta.

La “Mochila austriaca” sería otro sistema que puede interesar conocer. Se trata de un fondo de capitalización individual que acompaña al trabajador durante toda su vida laboral, sea asalariado o autónomo y cambie o no de empresa.

Las empresas que contratan al trabajador son quienes ingresan un porcentaje del salario, como provisiones ante posibles indemnizaciones por despido, en dicho fondo.

Este fondo a nombre del trabajador es gestionado por una entidad financiera, con el objetivo de obtener una rentabilidad adicional. El Estado es el encargado de garantizar que el fondo obtenga una rentabilidad mínima que evite la pérdida de poder adquisitivo por inflación y, de paso, evitar que se realicen inversiones erróneas o fraudulentas.

En el supuesto de fallecimiento del trabajador, los herederos serán quienes perciban el saldo actual del fondo.

La jubilación es considerada como un despido y el trabajador es quien gestiona el dinero acumulado en el fondo.

A la vista de estos ejemplos, la cuestión no debería ser, si es conveniente o no mantener una deducción fiscal en los Planes de Pensiones o si es mejor dotarles de más ventajas fiscales, sobre todo, si tenemos en cuenta que no los utiliza todo la población en edad de trabajar y que sólo una minoría se beneficia de las ventajas fiscales que tienen; sino la adopción de un sistema que mantenga el sistema actual de reparto junto con las Cuentas Nocionales Individuales, como en Suecia, que haga que el sistema sea más justo y probablemente más sostenible.

 

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